對兩性的看法 - 社會議題
By Iris
at 2005-02-14T00:00
對兩性的看法
怎樣算性騷擾
辦公室常見性騷擾的例子
校園常見性騷擾的例子
「性騷擾」，就是工作場所性騷擾，這樣 的看法，是與國際間最常使用的通說一樣，因為國際間一 般所通稱的「性騷擾」，就是指工作場所性騷擾。為了使 讀者能夠清晰地了解本書的內容，故有必要在此特別說明。看過黛咪莫爾所主演的「桃色機密」者都應該會同意， 那場女主管以權勢設下圈套，企圖逼迫男部屬和她發生性 關係的激情劇情，確實震憾了許多人的心弦。雖然就實務 的發現：大多數的「性騷擾」，仍舊是以男性主管對女性 部屬為主。但是，如果不論性別為何，「桃色機密」的情 節的確正是典型的性騷擾，而且如同黛咪莫爾的行為一樣 ，「性騷擾」絕不是僅止於男性主管對女性部屬的騷擾行為而已。事實上，性騷擾的內涵、態樣、性質並不單純，為了 保障自己和尊重別人的權益，對生活於工作忙碌、事事講 求效率、尊重個人意願社會的現代人而言，實有深入了解 的必要。對於雇主或老闆而言，了解「性騷擾」以防止其 發生，事實上，就是降低經營成本的最好策略。以美國為 例，曾有專家估計，平均每年美國發生性騷擾案件的公司或企業要為「性騷擾」所帶來的損失，包括案件訴訟費用、員工轉、離職費用、新進人員訓練費用、士氣低落、產 能下降、公司形象受損等，付出八百萬美金的巨額費用。 學者曾經將工作場所性騷擾，所帶給個人與公司、企業的負面影響表列說明，玆陳述如下表以供讀者參考。 《工作場所性騷擾對個人與組織的負面影響摘要表》項 目心理的負面影響經濟的負面影響對於個人的負面影響 感到：．羞愧．害怕．受到污辱．自我懷疑．窘困．有罪惡感．忿怒．無力感．有壓力．退縮．孤立無援．受到貶抑可能會付出以下代價：．喪失工作．因找新工作所需的經濟支出 ．喪失年資．喪失工作資歷．醫療費用．差的工作表現．低生產力對工作單位的 負面影響．士氣產生問題．單位聲譽受損．工作互信感降低．迷惑猜疑．震撼．生產力降低．工作量增加．負面影響上級管理階 層對單位的績效評價．因人員離職所需付出 的新進與訓練費用 對企業組織的 負面影響．士氣低落．公共關係受影響．該企業喪失信任感．企業成員彼此猜忌．兩性關係兩極化對立．怨恨企業．法律訴訟費用的支出．善後及安置費用的支出．生產力降低 性騷擾既然對個人、工作單位與企業組織有如此多的負 面影響，因此，無論是公、私立機關、公司的主管、雇主和 老闆，或是工作的從業人員，都應該努力去預防性騷擾的發 生；並且，一旦發生性騷擾的情事，便必須公正、認真地處 理，以維護公司與員工的權益。 《 從幾個案例說起 》 那麼到底什麼是性騷擾？而什麼不是性騷擾呢？我們先 舉幾個例子來說明： ◇ 趙小姐坐在辦公室的座位上，她的老板錢先生將手搭放 在趙小姐的肩膀上，這個動作可以算是不受歡迎的觸碰 ，假如趙小姐站起來，錢先生故意擦碰趙小姐身體上的 任何部位，這樣的行為就可能算是「性騷擾」。 ◇ 孫小姐和她的同事李先生，一起在餐廳用餐，用完餐後 孫小姐起身離開餐廳，李先生也起身尾隨在後，一直跟 到孫小姐的辦公室座位，孫小姐清楚地跟李先生說：「 再見！」。李先生裝作不知道，孫小姐一直用盡辦法擺 脫李先生的糾纏，但是李先生置若罔聞，繼續糾纏不清 ，李先生這樣的行為可能會構成「性騷擾」。 ◇ 周小姐的老闆吳先生，常常用電話或面對面的方式與周 小姐商談，談話的內容雖然有公事的部分，但是也有許 多涉及周小姐的私人事務。例如，吳先生會問周小姐， 「週末她和誰約會？」，「休假時有何計畫？要到哪裡 去玩？」。周小姐想盡辦法躲避、中斷這種接觸，以防 止此種關係的發展，但是吳先生不為所動，仍持續打電 話去找周小姐。希望能和異性交往，並不是不正常的行 為，也是正常社會所允許的行為，因之，當吳先生第一 次邀約周小姐一起吃飯、喝酒、看電影、或參加宴會、 舞會等正常的社會交往，縱使是吳先生並不知道周小姐 不喜歡和他交往，也並不算是「性騷擾」。但是如果吳 先生不顧周小姐的感受，一而再，再而三持續地邀約周 小姐，如果這種行為已經造成了周小姐的不愉快與不便 ，並且在公司引起是非與議論，而成為周小姐的負擔， 這種不斷的邀約，就有可能算是一種「性騷擾」。 以上的幾個案例，我們似乎都可能有「似曾相識」的經驗 ，並不是在教科書上或是小說、電影中才有的題材，而是在我 們日常生活的工作場所中，即有可能碰得到的事情。同時，從 上面的幾個案例和現實的資料中，我們亦可歸納、推衍出一些 「性騷擾」的事實： ◇「性騷擾」是一種與專業工作倫理不符且非法的行為， 對被騷擾的個人而言，「性騷擾」會傷及被騷擾者的身 心、工作表現和經濟收入。對公司而言，「性騷擾」會 打擊公司的士氣與產能、增加因性騷擾事件公司所必須 重新晉用、訓練人事的經濟負擔、及因進行性騷擾法律 訴訟所需付出的經濟代價，和因發生性騷擾事件，公司 形象的破壞等。 ◇一般而言，「性騷擾」最常發生的狀況是：「男性去騷 擾女性」；但是性騷擾也有可能是「女性去騷擾男性」 ，甚至於是「女性去騷擾女性」，或是「男性去騷擾男 性」。 ◇性騷擾者最可能是上司（可能是直屬上司、非直屬上司） ，具有權限假借職務或工作上的各種條件去威脅利誘部 屬者；但是，也有可能是工作中的同事、顧客或資源供 給者，所作的一些冒犯的行為 。 ◇一個獨立發生的行為，除非它是一件暴力的事件，否則 通常不會成為性騷擾的案件，但是，這種違反當事人意 願的非暴力行為，如果一而再，再而三的發生，它就有 可能成為「性騷擾」的案件。 《 了解性騷擾定義的重要性 》 事實上，上述的三個案例，確實都是發生在台灣的實 際案例，只是當事人的姓名和部分的過程細節都加以省略 修改。了解何謂「性騷擾」，對於社會大眾、上班族、甚 至是學生都十分重要，其原因如下： 第一、明瞭性騷擾的定義，使自己清楚地知道何謂性騷擾 ，知道自己的權益，而作適當的反應，可以使自己 減少遭受性騷擾的可能。 第二、瞭解性騷擾的定義，也可以使自己知道別人的權益 所在，尊重別人的工作專業與工作場所倫理，減少 自己不經意侵犯他人，而誤蹈性騷擾的可能。 第三、性騷擾是一種破壞專業工作關係與倫理的權力濫用 ，因之，對受性騷擾者之情緒、生活適應、與工作 成績，都有傷害，也會影響工作場所的整體工作績 效、員工相處的氣氛、兩性的互動關係等，所以瞭 解性騷擾對於機關、公司的防範性騷擾，也有其正 面的價值。 因此，個人與單位、組織，如果能充分明瞭性騷擾 的定義內涵，事實上是會有助於社會、機關與個人對性 騷擾案件的預防，並進而可以保障員工的權益，及提升 公司之聲譽與績效。 《 性騷擾成為法律議題的由來 》 「性騷擾」是一個跨文化社會的國際議題，而且自 古即有，有些專家甚至指出，「性騷擾」幾乎是在工作 場所天天發生的事。然而，這個當前社會最熱門的話題 之一的性騷擾，為社會所接受並認真處理，卻只不過將 近二十年左右的時間而已。不過「性騷擾」成為法律課 題的發展歷史，還是以美國為發祥地，緣於其極重視人 權的立國精神，美國社會認為工作權的維護，是一項十 分重要的基本人權，為了使得每個工作者有免於恐懼的 自由，而能盡其所能的發揮才能，政府應該致力於維護 工作場所的確實平等，以使每個人不會因為性別或性的 歧視而受到影響。 因之，追溯自一九六四年，美國詹森總統 (Lyndon B. Johnson)即簽署了一九六四年民權法（Civil Rights Act of 1964)，以防止就業（雇用）岐視( employment discrimination)並設置平等就業（雇 用）機會委員會〔簡稱 EEOC (Equal Employment Opportunity Commission)〕，開始負責處理、調 查該種案件，以確保人民之工作權益。 在一九七七年，美國哥倫比亞特區上訴法院確定了 第一宗工作場所性騷擾的判例「巴尼斯–柯士托案( Brenes v.Costle)」，認定性騷擾違反美國一九六四 年民權法第七章對平等雇用機會的保障規定，因為性騷 擾「對工作環境有不良的影響」。在一九八六年，美國 最高法院又確定了第一個工作場所性騷擾的判例「墨理 托銀行—文森案(Meritor Saving Bank v. Vinson) 」，認定性騷擾違反美國一九六四年民權法案第七章 對性別就業機會平等保障的規定，「不只因為使得當事 人喪失工作或升遷機會是一種性騷擾，製造一個令當事 人感到被侵犯或敵對的工作環境 (creats an offensive or hostile working environment)，也是一種性騷 擾」。 雖然，世界各國對性騷擾的了解與處理，在近二十 年來已經十分重視而且有顯著的進步，但是，在我國國 內社會對於性騷擾的認識，卻仍有許多誤解，在這些觀 念中最為平常的誤解是認為：性騷擾是比較輕微的、對 當事人影響較小的侵犯行為，諸如在街上所碰到的暴露 狂，或是在舟、車上所碰到的性碰觸侵犯（挨擦癖）， 這種觀念明顯地排除了強姦罪也可能是性騷擾的一種形 態，也不以「與職業場所權力、違反當事人意願、影響 當事人工作的互動有關」為重要的界線，因之，與國際 間所通稱的「性騷擾」定義大相逕庭，實有澄清的必要。 《 美國有關性騷擾的定義 》 美國平等就業（雇用）機會委員會對性騷擾曾有過 一個最為簡潔的定義，即：「性騷擾係本質為性，而不 受歡迎之口 語或身體的行為(unwelcome verbal or physical conduct of a sexual nature)」。一九 八O年美國平等就業（雇用）機會委員會亦特別公佈了 一項有關就業平等保障的指導綱領，其中將「性騷擾」 界定為：「不受歡迎之有關性的示好行為；有關性的要 求；或其他本質為性之口語或身體的行為 ….而順從該 項要求或行為：係為該個人明示或暗示之就業條件或情 況；該個人之順從該項要求與否，係影響決定該個人就 業與否之基礎；及會不合理地干擾該個人之工作成效， 抑或會製造一個（令當事人）感到敵對、受脅迫、或 被冒犯的工作環境」。 吾人詳究其內涵，則包括下列 三點： 第一、 該項要求或行為，係為該個人明示或暗示之就 業條件或情況。 ◇ 例如：妳（你）的上司，暗示如果妳（你）要保 住妳（你）的工作，則妳（你）必須要： ．在出差時和妳（你）的上司共住一個房間 ．和公司的客戶約會 ．和妳（你）的上司發生性關係 第二、 該項要求或行為，係因該個人之順從該項要求 與否，而為決定或影響該個人就業與否之基礎。 ◇ 例如：妳（你）的上司，答應妳（你）會獲得拔 擢、升遷、或有較好的待遇，如果妳（你 ）會： ．同意讓他（她）對妳（你）「更瞭解」 ．「 和他（她）單獨在一起」，晚上或星期日 工作 ．和他（她）約會 ．對客戶「額外的好」 第三、 該項要求或行為之目的與結果，會不合理的干 擾該個人之工作成效，抑或會製造一個（令當 事人）感到敵對、受脅迫、或被冒犯的工作環 境。 ◇ 例如：．壓迫、強求妳（你）要和他（她）約會 ．一直送禮物給妳（你） ．對妳（你）的外表、衣服等作冒犯性的 評論 ．讓妳（你）感覺不舒服或威脅的碰觸 ．講黃色笑話或張貼猥褻的圖片等 如果以更清楚的性質分類來看性騷擾，在美國，其 平等就業（雇用）機會委員會對被定義為「工作場所性 騷擾」的行為，更進一步地將「性騷擾」細分為以下四 種態樣： （一）（威脅性）交換之性騷擾 (quid pro quo harassment)，或有學者稱為「直接性騷擾」 此種性騷擾係上級人員以開革、降級等不利於當 事人的威脅，要求下屬滿足其性索求的騷擾。 （二）製造一個令當事人感到敵對、受恐嚇、或被侵犯 的工作環境之性騷擾(creats an intimidating ,hostile , or offensive working environment )此種性騷擾係上級人員或同事 因性索求未遂，而蓄意營造出一個令當事人感 到敵對、受脅迫、或被冒犯的工作 環境，而不 利於當事人的騷擾。 （三）對提供性服務的特定職工，給予特殊待遇之間接 性騷擾(special treatment given to certain employees for sexual favors)，或有學者稱 之為「間接性騷擾」此種性騷擾係上級人員對提供 性服務的特定職工給予特殊待遇，如升遷、調整較 佳職務、或其他優遇，以致影響應得到該項獎勵職 工之權益受損。 （四）公司外成員之性騷擾(harassment by outsiders) 此種性騷擾係公司之職工受到來自於公司外成員， 如客戶之性騷擾。此種狀況，公司負責人有其未盡 到保護所有職工之法律責任。 雖然，美國平等就業（雇用）機會委員會對「性騷擾」 有這些清楚的定義，美國的學術工作者與法院基本上也十分 尊重該委員會的就業平等保障指導綱領，但是，這並不表示 這些性騷擾的態樣，就是美國法院所採行，並作為審判準則 的完全依據。一般而言，美國在法院的實務上將「性騷擾」 分為交換性騷擾和敵對工作環境性騷擾兩種。 此處要特別說的是，無論美國所認定的「性騷擾」其樣 態有幾種，都以「與職業場所權力、違反當事人意願、影響 當事人工作成效的互動」為重要界線，因此判定一項行為是 否為「性騷擾」，是以上述的幾項原則作準據參考，而不是 我們國內一般社會人士所誤解的以「程度的輕重」作為判定 「性騷擾」的準據。換句話說，程度的嚴重與否，並不是決 定該項行為，是否是性騷擾的根據，性騷擾可以是很輕微冒 犯的行為，也可以是很嚴重攻擊的行為，真正決定其是否為 性騷擾的準據乃須視事實的情況而定。
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罰緩無前科
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