平等保護原則（反歧視原則 - 社會議題

By Ina
at 2010-04-27T00:00

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平等保護原則（反歧視原則有哪些呢?

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By Joe
at 2010-04-28T07:13

最高行政法院94年判字1530號判決：「平等原則，乃指相同之事情應為相同之處理，不同之事情，應為不同之處理。建立此原則無非係為禁止恣意行為，而非全然要求不得為差別處理。
苟行為非屬恣意，而係依法行為，即無違反平等原則之可言。另按「法官須超出黨派以外，依據法律獨立審判，不受任何干涉。」憲法第 80 條定有明文。則法官於具體訴訟事件，為事實認定，並依其確信適用法律作成裁判，自不受其他事件裁判結果之影響，苟與其他法官就情形相同之事件作成之裁判不同，此乃法官依據憲法獨立審判之結果，尚不得謂係違反平
等原則。
綜上所述，禁止恣意原則就是行政機關要相同之事情應為相同之處理，不同之事情，應為不同之處理，簡言之，與憲法中除有正當理由，不得有差別待遇的意旨相同。
高等行政法院90年交訴字第6號判決：「按國防部（八四）祥址字第一二一九九號函，以及八十四年十月十二日懷德新村重建座談會結論，本已同意原眷戶不分階級，以最高三十四坪型為限，由原眷戶自選住宅坪型，而全體住戶亦一致同意，並有四十七戶向法院認證，不僅符合作業要點「眷村改建，以獲得全村眷戶之同意為原則。」，同時亦生公法上之法律效果，不容行政機關於嗣後恣意推翻，否則即違反「行政自我約束原則」，侵害人民信賴保護之利益。
綜上所述，行政自我約束原則是由於人民對行政內部規則產生信賴基礎，為了不違反信賴保護原則，而生的。
台灣現在的法律中，
只有兩性工作平等法針對於雇主在職場上得性別歧視行為，
於兩性工作平等法第26條賦予勞工損害賠償請求權的規定。
依據勞動基準法規定，
雇主原則上要有勞動基準法第11條、第12條的法定事由才能合法終止勞動契約，
如果是不符法定事由而終止勞動契約，
勞工可以主張雇主的終止勞動契約無效，
因此請求向雇主應給付自非法終止勞動契約起迄至現在的工資。
兩性工作平等法
第 7 條（招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷）
雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。
第 8 條（教育訓練）
雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別而有差別待遇。
第 9 條（福利措施）
雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別而有差別待遇。
第 10 條（薪資給付）
雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別因素之正當理由者，不在此限。
雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。
第 11 條（退休、資遣、離職、解僱）
雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。
工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。
違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。

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